من يخاف من Big Bad DEI؟ لقد أصبح هذا الاختصار الآن ساما تقريبا ــ وهي الكلمة التي تخلق توتراً فورياً تقريباً بين أولئك الذين يقبلونها وأولئك الذين يريدون موتها.
ومن الأمثلة البارزة على هذا الانقسام هو الرد على القرار الذي اتخذه مؤسس شركة Scale AI، ألكسندر وانغ. وظيفة على X الأسبوع الماضي. كتب عنه الابتعاد عن DEI (التنوع والإنصاف والشمول) لاعتماد “MEI” – الجدارة والتميز والذكاء بدلاً من ذلك.
وكتب وانغ: “السلم هو مبدأ الجدارة، ويجب علينا أن نبقى كذلك دائمًا”. “إنها مشكلة كبيرة في أي وقت ندعو فيه أي شخص للانضمام إلى مهمتنا، ولم تتأثر هذه القرارات أبدًا بالعقيدة أو الفضيلة أو أي شيء آخر.”
كان معلقو X – بما في ذلك إيلون موسك، وبالمر لوكي، وبريان أرمسترونج – سعداء. ومع ذلك، على موقع LinkedIn، أعطى مجتمع الشركات الناشئة أ أقل حماسا إجابة. وأشار هؤلاء المعلقون إلى أن رسالة وانغ جعلت الأمر يبدو وكأن “الجدارة” هي المعيار النهائي للعثور على المرشحين المؤهلين – متجاهلين حقيقة أن فكرة الجدارة هي في حد ذاتها فكرة ذاتية. في الأيام التي تلت الإصدار، شارك المزيد من الأشخاص أفكارهم وما تكشفه تعليقات وانغ حول الوضع الحالي لـ DEI في مجال التكنولوجيا.
قال موتال نكوندي، المؤسس الذي يعمل في مجال الجدارة، لـ TechCrunch: “هذه الرسالة معيبة لأن الأشخاص الذين يدعمون حجة الجدارة يتجاهلون الأسباب الهيكلية التي تجعل مجموعات معينة أكثر عرضة للتفوق على الآخرين”. “نريد جميعًا أفضل المرشحين لهذا الدور، وهناك بيانات تثبت أن الفرق المتنوعة أكثر فعالية. »
قالت إميلي ويتكو، خبيرة الموارد البشرية في شركة Hugging Face الناشئة للذكاء الاصطناعي، لـ TechCrunch، إن الرسالة كانت “تبسيطًا خطيرًا للغاية” ولكنها حظيت بالكثير من الاهتمام على X لأنها “تعبر بشكل علني عن المشاعر التي لا يتم التعبير عنها دائمًا علنًا ويكون الجمهور موجودًا”. ” جائع لمهاجمة DEI. وتابعت أن تفكير وانغ في معهد MEI “يجعل من السهل جدًا دحض أو انتقاد أي محادثة حول أهمية الاعتراف بالتمثيل الناقص في التكنولوجيا”.
لكن وانغ ليس الشخص الوحيد المطلع في وادي السيليكون الذي هاجم شركة DEI في الأشهر الأخيرة. وهو ينضم إلى مجموعة أولئك الذين يعتقدون أن برامج الذكاء الاصطناعي التي تم تنفيذها في الشركات في السنوات الأخيرة، والتي بلغت ذروتها في حركة حياة السود مهمة، تسببت في انخفاض ربحية الشركات ــ وأن العودة إلى “مبادئ الجدارة” طال انتظارها. في الواقع، عمل جزء كبير من صناعة التكنولوجيا على تفكيك برامج التوظيف التي كانت تأخذ في الاعتبار المرشحين الذين غالبًا ما يتم تجاهلهم في عملية التوظيف في ظل أنظمة التوظيف السابقة.
سعيًا لإحداث التغيير، اجتمعت العديد من المنظمات واللاعبين الأقوياء في عام 2020 معًا للوعد بتركيز أكبر على DEI، والذي، على عكس الجدل السائد، لا يتعلق فقط بتعيين شخص بناءً على لون بشرته، ولكن لضمان المؤهلين يتم تمثيل الأشخاص من جميع الخلفيات، بغض النظر عن بشرتهم أو جنسهم أو عرقهم، بشكل أفضل وإدراجهم في مسارات التوظيف. يتعلق الأمر أيضًا بفحص التباينات والقضايا المتعلقة بخطوط الأنابيب، وتحليل الأسباب الكامنة وراءها لماذا بعض المرشحين يتم تجاهلها باستمرار في عملية التوظيف.
وفي عام 2023، شهدت صناعة البيانات الأمريكية مستويات جديدة من توظيف الإناث يسقط الثلثين، لترتفع من 36% في عام 2022 إلى 12% فقط، وفقًا لتقرير صادر عن شركة التوظيف هارنهام. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد النسبة المئوية للسود والسكان الأصليين والمهنيين الملونين في مناصب نائب الرئيس أو أعلى كان إلى 38% فقط في 2022.
كما أن إعلانات الوظائف المتعلقة بـ DEI لم تعد تحظى بشعبية كبيرة، حيث انخفضت بنسبة 44٪ في عام 2023، وفقًا لبيانات موقع التوظيف الواقع. وفي قطاع الذكاء الاصطناعي، دراسة حديثة أجرتها شركة ديلويت تحقيق وجد من النساء أن أكثر من نصفهن قلن إنهن انتهى بهن الأمر إلى ترك صاحب عمل واحد على الأقل بسبب الطريقة التي يتم بها معاملة الرجال والنساء بشكل مختلف، بينما فكر 73% في ترك صناعة التكنولوجيا تمامًا بسبب عدم المساواة في الأجور وعدم القدرة على التقدم في حياتهم المهنية.
ومع ذلك، بالنسبة لصناعة تفتخر بأنها تعتمد على البيانات، لا يستطيع وادي السليكون أن يتخلى عن فكرة الجدارة – على الرغم من كل شيء. البيانات والأبحاث يوضح كيف أن هذا التفكير هو مجرد نظام اعتقادي ويمكن أن يؤدي إلى نتائج متحيزة. إن فكرة الخروج وتوظيف “أفضل شخص للوظيفة” دون النظر إلى أي علم اجتماع بشري هي الطريقة التي تحدث بها تطابقات الأنماط: فرق وشركات مكونة من أشخاص متشابهين، بينما أظهرت الأبحاث منذ فترة طويلة أن الفرق الأكثر تنوعًا تؤدي أداءً أفضل. علاوة على ذلك، لم يؤدي ذلك إلا إلى إثارة الشكوك حول من يعتبره الوادي ممتازًا ولماذا.
قال الخبراء الذين تحدثنا معهم هذه الذاتية كشفت عن مشاكل أخرى في رسالة وانغ – بشكل أساسي أنه يقدم مبادرة MEI كفكرة ثورية وليست فكرة يقدمها وادي السيليكون ومعظم الشركات الأمريكية. لقد قبلت لفترة طويلة. يبدو أن الاختصار “MEI” هو إشارة رافضة إلى DEI، يهدف إلى إيصال أنه يجب على الشركة الاختيار بين توظيف مرشحين متنوعين أو مرشحين يستوفون مؤهلات “موضوعية” معينة.
صرحت ناتالي سو جونسون، المؤسس المشارك لشركة Paradigm الاستشارية لشركة DEI، لـ TechCrunch بذلك أظهرت الدراسات تعتبر الجدارة مفارقة، والمنظمات التي تركز عليها أكثر من اللازم تشهد في الواقع زيادة في التحيز. وتابعت: “إنه يحرر الناس من فكرة أنهم يجب أن يسعوا جاهدين ليكونوا عادلين في عملية صنع القرار”. “إنهم يعتقدون أن الجدارة أمر متأصل وليس شيئًا يجب تحقيقه. »
وكما ذكر نكوندي، أشار جونسون إلى أن نهج وانغ يفشل في إدراك أن المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا تواجه حواجز نظامية لا يزال المجتمع يكافح للتغلب عليها. ومن عجيب المفارقات أن الشخص الأكثر استحقاقاً قد يكون هو الشخص الذي اكتسب المهارات المطلوبة لوظيفة ما على الرغم من العقبات التي ربما أثرت على مساره التعليمي أو منعته من ملء سيرته الذاتية بنوع التدريب الجامعي الذي يثير إعجاب وادي السيليكون.
وقال جونسون إن معاملة شخص ما كمرشح مجهول الهوية، دون فهم تجاربه الفريدة، وبالتالي قابليته للتوظيف، أمر خاطئ. “هناك فروق دقيقة.”
وأضاف ويتكو: “إن نظام الجدارة مبني على معايير تعكس الوضع الراهن، وبالتالي، فإنه سوف يؤدي إلى إدامة عدم المساواة القائمة من خلال التفضيل المستمر لأولئك الذين لديهم مزايا بالفعل. »
إن التعامل مع وانج إلى حد ما، نظرا لمدى حموضة مصطلح DEI، فإن تطوير مصطلح جديد لا يزال يمثل قيمة العدالة لجميع المرشحين، ليس بالفكرة السيئة – حتى لو كان “الجدارة” خطأ. وتشير رسالته إلى قيم مقياس الذكاء الاصطناعي استطاع وقال جونسون إنه يتماشى مع روح التنوع والمساواة والشمول حتى لو لم يدرك ذلك.
وأوضحت قائلة: “إن اختيار شبكة واسعة من المواهب واتخاذ قرارات توظيف موضوعية لا تضر بالمرشحين على أساس هويتهم هو بالضبط ما يسعى العمل إلى تحقيق التنوع والمساواة والشمول”.
ولكن مرة أخرى، يقوض وانغ هذه الفكرة من خلال تأييد الاعتقاد الخاطئ بأن الجدارة ستؤدي إلى نتائج تعتمد فقط على قدرات الفرد ومزاياه.
ربما هذا كله مجرد مفارقة. إن النظر إلى طريقة تعامل Scale AI مع شروح البيانات لديها – الذين يعيش الكثير منهم في دول العالم الثالث ويعيشون على رواتب هزيلة – يشير إلى أن الشركة ليس لديها اهتمام كبير بتعطيل الوضع الراهن.
تعمل التعليقات التوضيحية ذات الذكاء الاصطناعي على المهام لعدة أيام عمل مدتها ثماني ساعات – بدون فترات راحة – مقابل أجر منخفض يصل إلى 10 دولارات (بواسطة الحافة ونيويورك ماج). ومن خلال هؤلاء الشروحيين، قامت شركة Scale AI ببناء أعمال تجارية تبلغ قيمتها أكثر من 13 مليار دولار أمريكي وأكثر من 1.6 مليار دولار أمريكي نقدًا في البنك.
عندما طُلب منه التعليق على الادعاءات الواردة في مقالة Verge و NY Mag، أشار متحدث باسم الشركة هذا بلوق وظيفة، حيث يصف عمله كمعلق بشري بأنه “عمل حسب الطلب”. لم يستجب المتحدث الرسمي لطلب TechCrunch للتوضيح بشأن سياسة MEI الخاصة بـ Scale AI.
وقال جونسون إن رسالة وانغ هي مثال رائع على الصندوق الذي يجد العديد من القادة والشركات أنفسهم محاصرين فيه.
وتساءلت: هل يمكنهم أن يصدقوا أن وجود مُثُل الجدارة يكفي لتحقيق نتائج الجدارة الحقيقية وتعزيز التنوع؟
“أم هل يدركون أن المثل العليا ليست كافية وأن إنشاء قوة عمل أكثر تنوعًا حيث يتمتع الجميع بفرص متساوية ويمكنهم بذل قصارى جهدهم يتطلب النية؟
